Beschäftigungsverbot: Gehalt und Boni während der Schwangerschaft

Wenn in der Schwangerschaft ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird, stellen sich werdende Mütter nicht nur um die Gesundheit ihres Kindes, sondern auch um ihre finanzielle Situation. Eine zentrale Frage betrifft dabei die Fortzahlung des Gehalts und insbesondere Sonderzahlungen wie das Weihnachtsgeld. Dieser Artikel beleuchtet, welche Ansprüche auf Gehalt und Boni während eines Beschäftigungsverbots bestehen.

Was ist ein Beschäftigungsverbot?

Ein Beschäftigungsverbot wird dann ausgesprochen, wenn eine unverantwortbare Gefährdung für die werdende Mutter oder das ungeborene Kind durch den Arbeitgeber nicht ausgeschlossen werden kann. Dies kann durch eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder einen Arbeitsplatzwechsel in eine andere Abteilung vermieden werden, was jedoch nicht in allen Berufen möglich ist.

Arten von Beschäftigungsverboten

Betriebliches Beschäftigungsverbot

Dieses Verbot wird vom Arbeitgeber ausgesprochen, wenn er die Gesundheit von Mutter und Kind am aktuellen Arbeitsplatz nicht gewährleisten kann und keine alternativen, risikoarmen Tätigkeiten anbieten kann. Dies betrifft oft Berufe mit erhöhtem Gesundheitsrisiko wie:

• Ärztinnen
• Pflegerinnen
• Lehrerinnen
• Kinderpflegerinnen
• Erzieherinnen
• Altenpflegerinnen
• Lageristinnen
• Schweißerinnen
• Pilotinnen

Ärztliches Beschäftigungsverbot

Ein ärztliches Beschäftigungsverbot wird von einer Ärztin oder einem Arzt ausgestellt, wenn die Gesundheit der Schwangeren oder ihres Kindes durch die fortgesetzte Arbeit gefährdet ist. Dieses Attest kann ein vollständiges oder ein teilweises Beschäftigungsverbot beschreiben, beispielsweise nur noch leichte Arbeiten oder eine Verkürzung der Arbeitszeit.

Gehalt während des Beschäftigungsverbots

Unabhängig von der Art des Beschäftigungsverbots haben Schwangere Anspruch auf ihr volles Gehalt. Dieses wird als Mutterschutzlohn vom Arbeitgeber gezahlt. Die gesetzliche Krankenversicherung erstattet dem Arbeitgeber einen Teil dieser Aufwendungen.

Berechnung des Mutterschutzlohns

Der Mutterschutzlohn entspricht dem durchschnittlichen Brutto-Lohn der letzten drei Monate vor Beginn des Beschäftigungsverbots. Dabei werden auch Zuschläge für Nachtarbeit, Überstunden oder Feiertagsarbeit berücksichtigt.

Die Formel zur Berechnung lautet:

Gehalt im Beschäftigungsverbot = ((Lohn im Monat vor der Schwangerschaft) + (Lohn zwei Monate vor der Schwangerschaft) + (Lohn drei Monate vor der Schwangerschaft)) ÷ 3

Beispielrechnung

Frau H. beginnt am 1. August ein Beschäftigungsverbot. Ihre Löhne der letzten drei Monate waren:

• Mai 2026: 2.000,00 € Grundgehalt + 284,60 € Nachtarbeitszuschläge
• Juni 2026: 2.000,00 € Grundgehalt + 200,60 € Nachtarbeitszuschläge
• Juli 2026: 2.000,00 € Grundgehalt + 84,00 € Nachtarbeitszuschläge

Ihr Mutterschutzlohn beträgt somit:

(2.000,00 € + 284,60 €) + (2.000,00 € + 200,60 €) + (2.000,00 € + 84,00 €) ÷ 3 = 2.189,73 €

Frau H. erhält somit 2.189,73 € brutto im Beschäftigungsverbot.

Besonderheiten bei der Gehaltszahlung

Selbst wenn ein Beschäftigungsverbot bereits vor dem ersten Arbeitstag besteht, haben Arbeitnehmerinnen Anspruch auf ihr Gehalt. Dies bestätigte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg 2016.

Für Frauen in privater Krankenversicherung zahlt das Bundesamt für Soziale Sicherung das Mutterschaftsgeld bis zu 210,00 €, zuzüglich eines Arbeitgeberzuschusses.

Boni und Sonderzahlungen während des Beschäftigungsverbots

Die Regelungen bezüglich Boni und Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld sind komplexer und hängen von der Art der Zahlung ab.

Weihnachtsgeld und ähnliche Sonderzahlungen

Das Mutterschutzgesetz enthält keine expliziten Regelungen zu Jahressonderleistungen wie Weihnachtsgeld. Grundsätzlich regeln Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Einzelarbeitsverträge, ob und wann solche Zahlungen erfolgen.

Wichtig ist: Fehlzeiten aufgrund von Mutterschutzbestimmungen, einschließlich eines Beschäftigungsverbots, dürfen den Anspruch auf Sonderzahlungen nicht mindern. Solche Regelungen sind unzulässig. Zeiten eines Beschäftigungsverbots gelten als Beschäftigungszeiten und beeinflussen somit auch den Urlaubsanspruch.

Leistungsbezogene Boni

Wenn ein Bonus leistungsbezogen ist, kann es komplizierter werden. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) dürfen Arbeitnehmerinnen, die wegen Mutterschutzzeiten vorübergehend keine Arbeitsleistung erbringen konnten, nicht von der Gewährung von Gratifikationen ausgeschlossen werden, wenn diese die in diesem Jahr erbrachte Arbeit vergüten sollen.

Der Arbeitgeber muss auf Basis des Lohnausfallprinzips ermitteln, welche Ziele die Arbeitnehmerin ohne die Fehlzeit erreicht hätte. Dies kann durch eine Korrektur der tatsächlich erreichten Ziele oder eine proportionale Absenkung der für Boni erforderlichen Ziele geschehen.

Der nach § 18 MuSchG errechnete Mutterschutzlohn kann bei der Berechnung des Bonus berücksichtigt werden, eine Besserstellung muss jedoch nicht erfolgen.

Vertragliche Regelungen sind entscheidend

Ob Ihnen während des Beschäftigungsverbots Sonderleistungen zustehen, hängt maßgeblich von Ihrem Arbeitsvertrag, dem geltenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ab.

Ist ein Bonus als eine Jahressonderzahlung im Sinne von Treue zum Arbeitgeber ausgestaltet, steht er Ihnen in der Regel auch während des Beschäftigungsverbots und der Elternzeit zu. Ist er hingegen rein leistungsbezogen, kann die Berechnung komplexer sein.

Erfahrungsberichte und rechtliche Einordnung

In Foren und Diskussionen teilen Betroffene ihre Erfahrungen. Viele berichten, dass sie trotz Beschäftigungsverbot Weihnachtsgeld oder andere Sonderzahlungen erhalten haben, insbesondere wenn diese nicht rein leistungsbezogen waren. Bei Gehaltserhöhungen während des Beschäftigungsverbots gilt grundsätzlich, dass diese ebenfalls gewährt werden müssen, sofern alle Arbeitnehmer davon betroffen sind.

Ein Beispiel: Eine Arbeitnehmerin im Pflegebereich erhielt ihren Bonus, da sie mindestens drei Monate vor Beginn des Beschäftigungsverbots gearbeitet hatte. Bei Gehaltserhöhungen ist es wichtig zu prüfen, ob diese allen Mitarbeitern zugutekamen.

Bei Unsicherheiten bezüglich der Ansprüche auf Sonderzahlungen oder Gehaltserhöhungen ist es ratsam, sich an die Personalabteilung zu wenden oder rechtlichen Rat einzuholen.

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